Plan de igualdad para empresas: obligación, fases y registro

El Plan de Igualdad de empresa consiste en la implementación de políticas efectivas en materia de igualdad, trato y oportunidades laborales dentro del marco de las empresas, las cuales han de implementar protocolos de actuación,  también de prevención, contra el trato discriminatorio por razones de género y cuya implementación se irá escalonando de forma paulatina según el número de personas trabajadoras que tenga una empresa.

A través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se regulaba en España la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en empresas de mas de 250 trabajadores. Doce años más tarde, a través del Real Decreto-Ley 6/2019, desarrollado por el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, se establecía dicha obligatoriedad para las empresas de entre 150 y 250 trabajadores, que lo debían tener implantado antes del 7 de marzo de 2020. Además, se extendía dicha obligatoriedad para las empresas de más de 100 trabajadores, que lo deben tener diseñado y aprobado antes del 7 de marzo de 2021, así como para las empresas de más de 50 empleados, cuya obligatoriedad se establece para antes del 7 de marzo de 2022.

¿Qué es un plan de igualdad?

El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI) define los planes de igualdad de las empresas como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Partiendo de esta definición podemos concluir que los planes de igualdad pretenden establecer en las empresas la igualdad efectiva entre hombres y mujeres a través de la eliminación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que, por razón de sexo, pueda existir. Para ello se hace necesario definir, analizar y establecer una serie objetivos, medidas y acciones planificadas para alcanzar dicha igualdad, cuyos mínimos vienen establecidos en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020.

¿Quiénes están obligados a tener un plan de igualdad?

Como dijimos en nuestra introducción, no todas las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad implantado. La ley establece dos criterios de obligatoriedad: por un lado, aquellas empresas que el convenio colectivo que les aplique así lo indique; por otro lado, las que, por el número de empleados y en función a la siguiente tabla, estén obligados (disposición transitoria 12ª LOI):

Una cuestión importante a tener en cuenta es cómo se realiza el cómputo de personas trabajadoras. Tenemos que indicar que para el cálculo del número de personas se tendrán en cuenta a todas las personas que trabajan para la empresa, con independencia del tipo de contrato o del centro de trabajo. Para ello, tenemos que tener en cuenta una serie de cuestiones:

• Cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas trabajadas, se computará como una persona más.
• Las personas cedidas por las E.T.T. también computan.
• Las personas trabajadoras de alta dirección se incluyen en el computo.

Una vez que se ha alcanzado el mínimo de personas para la elaboración del plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Una vez creada la comisión negociadora, la obligación de aplicar dicho plan no desaparece, aunque el número de personas contratadas se sitúe por debajo del umbral mínimo, hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado o, en su caso, durante 4 años desde su aprobación.

¿Cuáles son las fases del plan de igualdad?

Una vez nace la obligatoriedad de implantar un plan de igualdad o una vez que la empresa ha decidido, voluntariamente, su implantación, se establece, dentro de la empresa, un proceso de negociación colectiva que consta de cuatro partes:

1. Elaboración del diagnóstico
2. Diseño del plan
3. Implementación de las medidas
4. Seguimiento y evaluación

En todas estas fases la comisión de igualdad, formado por representantes de la empresa y de la plantilla, o comité de igualdad tiene un papel clave, puesto que, según jurisprudencia del Tribunal Supremo, la puesta en marcha del plan de igualdad por parte de la empresa sin acuerdo con los representantes legales de los trabajadores supone la nulidad del mismo.

Elaboración del diagnóstico

Dentro de las fases del plan de igualdad, la primera de ella, el diagnóstico, regulado por el artículo 7 LOI, es básico a la hora de realizar el plan, puesto que en el diagnóstico se realiza una radiografía de la situación de la empresa en materia de igualdad y a partir de ahí, se elabora el plan. Por ello, es sumamente importante realizar un correcto diagnóstico.

Las fuentes para su elaboración son varias: por un lado, se encuentran las primarias: encuestas a la plantilla, entrevistas con los responsables de cada departamento, etc.; por otro lado, las estadísticas y análisis de la documentación de la empresa, relativa a los procesos de selección y contratación, formación, promoción, etc.

En el artículo 7 LOI se establece que, como mínimo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infra representación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A partir de toda la información recogida en esta fase, y su posterior análisis, se elabora un documento de borrador de diagnóstico que debe ser presentado a la comisión de igualdad para su revisión y, en su caso, aprobación.

Diseño del plan

Una vez que tenemos identificada la situación de partida, la siguiente fase consiste en el diseño de un documento que sirva de guía para las actuaciones necesarias para el cumplimiento de los objetivos de igualdad dentro de la empresa, relativos a equilibrar la participación en la empresa de hombres y mujeres, asegurar la igualdad de oportunidades en la prácticas de gestión de recursos humanos y a fomentar una cultura empresarial que responda al principio de igualdad de oportunidades y de trato y eliminación de los estereotipos de género.

Una vez que tenemos elaborado el borrador del plan, al igual que el caso del borrador del diagnóstico, este debe ser presentado al comité de igualdad para su revisión y, en su caso, aprobación.

A partir de la aprobación del plan, la comisión de igualdad se reunirá cada seis meses para realizar un seguimiento de la implementación de las acciones contenidas en el plan.

La estructura del plan de igualdad debe estar organizada de forma clara y que permita su correcta implementación y seguimiento. Una posible estructura es la siguiente:

• Objetivos del plan. Estos deben venir identificados a partir del diagnóstico y se pueden diferenciar entre generales y específicos.
• Acciones y medidas a tomar. Deben dar cumplimiento a los objetivos establecidos y deben ser concretas, medibles y posibles. Pueden ser temporales o permanentes.
• Cronograma o programa de trabajo. Tiene que definir el tiempo para desarrollar cada acción, estableciendo las secuencias de dichas acciones o medidas en una programación establecido en el diseño del plan.
• Personas responsables. Establecer quienes serán las personas responsables en la implementación de las acciones o medidas, así como en la obtención de los resultados deseados, así como las que participarán en el seguimiento y evaluación del plan.
• Presupuesto. Debemos definir los recursos asignados al desarrollo del plan y a cada una de sus acciones, tanto económicos como materiales.
• Seguimiento y evaluación. Son dos procesos complementarios que nos permiten conocer el desarrollo del plan y de los resultados obtenidos en cada área de actuación durante su implementación. El seguimiento nos permite adecuar el plan a las dificultades y necesidades que puedan surgir para el logro de los objetivos, obtener información actualizada y periódica y aportar información detallada para la elaboración de la evaluación anual del proceso de implantación del plan de igualdad. La evaluación nos permite conocer y valorar la incidencia del plan en la mejora de los objetivos de igualdad de la empresa y, por otro lado, tomar decisiones concretas para integrar en la cultura de la empresa los objetivos de igualdad de oportunidades.

¿Tengo que registrar mi plan de igualdad?

En el artículo 11 del Real Decreto 901/2020 se establece la obligatoriedad de la inscripción en registro público del plan de igualdad, independientemente de si este ha sido elaborado de forma obligatoria o voluntaria y de si ha sido o no adoptado por acuerdo entre las partes.

Al no existir, a la fecha, un registro específico para los planes de igualdad, las empresas deben hacerlo en el Registro de Convenios Colectivos y Acuerdos Colectivos (REGCON), en el apartado de acuerdos sobre planes de igualdad.

Para su registro, debe presentarse dentro de los 15 días siguientes a la firma, ante la autoridad laboral competente, por medios electrónicos. La empresa debe aportar la siguiente documentación:

• Acta de constitución de la comisión o comité de igualdad.
• Acta de aprobación del plan de igualdad.
• Acta de la delegación de la comisión de igualdad donde se identifica a la persona que va a llevar a cabo los trámites del registro.
• Plan de igualdad, firmado por quienes forman parte de la comisión o comité de igualdad.

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