Qué estructura tiene un plan de igualdad de empresa

El plan de igualdad para una empresa, contiene una serie de apartados que conforman su estructura, así como los pasos que hay que realizar para su correcta elaboración y posterior consecución de los objetivos propuestos.

Como ya dijimos en su momento, el Plan de Igualdad para empresas, tanto si es de forma voluntaria o por imperativo legal, nace con la elaboración del diagnóstico de cuál es la situación de la empresa y cual es nuestro punto de partida a la hora de elaborar dicho plan de igualdad.

Una vez se han identificado las necesidades en materia de igualdad, es cuando iniciamos el proceso de elaboración de nuestro Plan de Igualdad, que, como ya dijimos, es un documento que nos va a servir de guía para llevar a cabo las acciones necesarias para lograr la igualdad efectiva en la empresa entre hombres y mujeres.

La estructura que un plan de igualdad debe seguir, básicamente, es la que a continuación detallamos:

A continuación, pasamos a detallar de forma mas detallada la estructura de nuestro plan de igualdad.

Objetivos del Plan de Igualdad

Una vez obtenidos los resultados del diagnóstico realizado, lo primero que se debe hacer es definir cuales son las desigualdades y desequilibrios que se deben corregir y mejorar, diferenciando entre objetivos generales y objetivos específicos.

Los objetivos generales son aquellos que se refieren a los asuntos genéricos sobre los que es necesario actuar para alcanzar la igualdad. Estos objetivos son únicos para cada empresa, en función de los resultados obtenidos en el diagnóstico.

Algunos ejemplos de objetivos generales que puede tener el Plan de Igualdad son:

• Alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres mediante la promoción y la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
• Promover una cultura organizacional que sea sensible con el género y que difunda valores de igualdad.
• Garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para acceder a la formación, tanto interna como externa.
• Garantizar una igualdad retributiva entre mujeres y hombres en trabajos de igual valor.

A partir de los objetivos generales es cuando se desarrollan los objetivos específicos del Plan de Igualdad, así como el conjunto de medidas que los integran. Dichos objetivos específicos pueden afectar a la cultura organizacional (promover valores de igualdad en los principios de la empresa), selección y contratación (garantizar igualdad de oportunidades en la selección, eliminando la masculinización o feminización de determinadas categorías profesionales), formación (formar en género a las personas de la organización), equilibrio entre la vida profesional y personal (ampliar y protocolizar medidas dirigidas a poder compatibilizar la vida personal y laboral adaptadas a las realidades de las personas de la empresa), prevención del acoso por razón de sexo (formulando y difundiendo los mecanismos necesarios).

Algunos ejemplos de objetivos específicos del Plan de Igualdad pueden ser:

• Favorecer el acceso de las mujeres a la empresa y a los puestos de responsabilidad.
• Utilizar formas de comunicación, tanto internas como externas, no sexistas.
• Garantizar la igualdad retributiva en áreas donde se han detectado desequilibrios por razón de sexo.

Acciones y medidas

Una vez que tenemos identificados los objetivos, debemos implantar las acciones y medidas que permitan, por un lado, mejorar la situación de partida de nuestra empresa en materia de igualdad y, por otro lado, impulsar a la empresa a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Por ello, las acciones y medidas deben ser reales, concretas, medibles y tomadas por consenso entre las partes negociadoras del Plan de Igualdad.

Las acciones y medidas establecidas se alimentan de los objetivos generales y específicos, así como de los elementos de medida de desarrollo de los objetivos. Por ello, se hace necesario definir medidas correctoras que eliminen las desigualdades existentes en la empresa y aplicar acciones sobre el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Elementos de las acciones o medidas de un plan de igualdad

Las acciones o medidas que se incorporan en el Plan de Igualdad deben especificar los siguientes elementos:

• Nombre de la acción o medida, en la que se definirán los criterios objetivos que faciliten la promoción de las mujeres en las partes de la empresa donde tienen escasa representación.
• Objetivos generales y específicos de la medida o acción definida.
• Descripción y procedimiento de desarrollo, que permitan conseguir el objetivo propuesto.
• Personas, departamentos o áreas de la empresa a quien se dirige la medida o acción.
• Persona y/o departamento responsable de la ejecución.
• Calendario de la acción o medida.
• Presupuesto para su implantación, en caso de que sea necesario.
• Indicadores que nos permitan medir el cumplimiento de la acción o medida y su impacto en la consecución de los objetivos.

Cronograma o programa de trabajo

A la hora de establecer el cronograma es fundamental sea lo más realista posible en función de la actividad que cada área o departamento de trabajo donde se pretenda aplicar tenga. Para ello, la comisión negociadora, regulado en el artículo 6.1.c del Real Decreto 901/2020, es quien tiene las competencias para establecer el programa de trabajo o cronograma.

Fundamentalmente, existen dos cronogramas: uno, el primero, en el que se fija un calendario y plan de trabajo para elaborar el Plan de Igualdad y su diagnostico inicial. Otro, el segundo, y dentro del propio Plan de Trabajo, que establece el tiempo para implementar cada una de las acciones o medidas definidas para cada objetivo. Es importante, en este segundo cronograma, tener cierta flexibilidad para poder adaptarse a las diferentes circunstancias que vayan surgiendo.

Personas responsables

A la hora de la implementación del Plan de Igualdad, es fundamental definir que personas o departamentos van a ser los responsables de cada fase.

Es competencia de la comisión negociadora dotar de los medios humanos necesarios, tanto internos como externos, para la implantación del plan, para llevar a cabo la ejecución de cada acción planificada y para realizar la evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad. Del mismo modo, será la comisión negociadora quien designe a las personas u órganos responsables de cada fase.

Una buena opción es la creación de una comisión de igualdad, que debe estar compuesto por miembros de la dirección de la empresa y por representantes de la plantilla, de forma paritaria, para facilitar e impulsar cada una de las fases del Plan de Igualdad.

Presupuesto

Una vez que se ha tomado la decisión de elaborar un Plan de Igualdad, es importante tener previsto que presupuesto quiere destinar la empresa para su elaboración.

A la hora de establecer las acciones o medidas, no todas van a necesitar de un presupuesto económico para su puesta en marcha, ya que pueden ser ejecutadas por personal de la propia empresa. Sin embargo, habrá otras medidas que requieran la participación de personal externo a la empresa o en las que se tenga que hacer una ampliación de la partida presupuestaria existente. Para ello, se hace necesario establecer cuáles son las limitaciones presupuestarias de la empresa, para establecer una temporalización ajustada a las necesidades y a las limitaciones presupuestarias.

A la hora de establecer el presupuesto, es muy importante, también, tener en cuenta la existencia y solicitud de posibles subvenciones para la implantación del Plan de Igualdad, haciendo referencia al organismo al que se ha solicitado la subvención y la cuantía de la misma.

Se puede generalizar que existen tres tipos de costes a la hora de elaborar e implantar un Plan de igualdad:

• Costes asociados a las medidas aplicadas: como pueden ser los necesarios para cumplir en materia de conciliación laboral, retribución, horarios, etc.
• Gastos en formación: como el coste por el tiempo que el personal de la empresa necesite para adaptarse a las modificaciones propuestas.
• Gastos por servicios externos: derivados de los servicios profesionales contratados para la puesta en marcha del plan.

Seguimiento y evaluación

En el artículo 8.1.i se establece como obligatorio en el Plan de Igualdad establecer un "sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica". A través de este seguimiento y evaluación se hace posible conocer el grado de cumplimiento de los objetivos, valorar la efectividad de las acciones desarrolladas, así como la necesidad de establecer nuevas acciones, determinar el impacto de los procesos del Plan de Igualdad en la empresa, etc.

El seguimiento y evaluación deberá realizarse de forma periódica, conforme a lo establecido en el cronograma. En cualquier caso, se realizará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

Es la comisión negociadora quien tiene competencias a la hora de definir los indicadores de medición y de la forma de recoger la información necesaria para realizar el seguimiento y evaluación sobre el grado de cumplimiento de las acciones definidas. Es importante que a la hora de establecer los mecanismos de evaluación y seguimiento estos sean los adecuados, ya que permitirán avanzar el diseño, elaboración e implementación de las correcciones necesarias o de la creación de un nuevo Plan de Igualdad, una vez llegada la vigencia del Plan de Igualdad.

Para realizar una correcta evaluación, se hace necesario atender, definir y conocer los resultados obtenidos en la medida de las acciones, así como el proceso realizado para la implantación e impacto de las medidas adoptadas para corregir las posibles desviaciones en materia de género.

Actuaciones para el seguimiento y evaluación del Plan de igualdad.

Para realizar un correcto seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad, es recomendable realizar una serie de actuaciones:

• Se deben fijar objetivos concretos y un cronograma adecuado para cada acción o medida.
• Adoptar unos indicadores que nos permitan realizar el seguimiento de cada acción.
• Hay que establecer que personas o departamentos son los responsables, tanto de la implantación del Plan de Igualdad, como del seguimiento y evaluación del mismo.
• Establecer un procedimiento claro para la solución de discrepancias sobre el cumplimiento de las medidas fijadas.
• Fijar contenido y cronograma para la realización de los informes de seguimiento, así como un procedimiento especifico para la revisión de las medidas que permitan alcanzar los objetivos establecidos.

Finalmente, como estructura para la elaboración del informe de seguimiento, tanto intermedio como final, se puede tomar como ejemplo el siguiente:

1. Datos generales de la empresa.
2. Información de los resultados para cada acción: grado de cumplimiento de los objetivos definidos, nivel de realización de las acciones planificadas, grado de obtención de los resultados previstos, acciones según las necesidades detectadas, nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico y compromiso de la empresa con la igualdad.
3. Información sobre el proceso de implantación: grado de desarrollo de las acciones y de implicación de la plantilla y grado de cumplimiento del cronograma establecido.
4. Información sobre el impacto en la empresa: cambios en la cultura de la empresa, reducción de desequilibrios detectados, cambios en las actitudes de la dirección y de la plantilla y cambios de la imagen exterior de la empresa.
5. Conclusiones: se debe incluir una valoración general sobre el desarrollo del Plan de Igualdad y se deben proponer correcciones y mejoras, tanto para el actual Plan de Igualdad como para futuras modificaciones o elaboración de un nuevo Plan.

Si necesitas que un asesor/a experto te guíe, realice y registre el plan de igualdad de tu empresa, puedes acceder a nuestro servicio de  elaboración de plan de igualdad para empresa.